J’aurais pu aussi appelé cet article : Les 3 dimensions du manager (LOI – LIEN – SENS)

Etre le garant du cadre et des règles de fonctionnement, voici une des missions centrales de tout manager.

Il peut s’agir des règles du service ou d’entreprise, de procédures, de process, d’objectifs financiers, de droit du travail, etc.

Le premier jeu d’équilibriste commence ici : faire respecter des règles sans les imposer, faire preuve d’autorité sans autoritarisme, être bienveillant mais pas complaisant…

Comment maintenir cet équilibre fragile ?

Trop de managers tombent dans la tentation d’un cadre trop ferme qui les entraine inexorablement vers des dérives autoritaristes et des comportements de type « persécuteur ».

Bon OK, sans tomber dans ce travers que l’on pourrait qualifier d’extrême, on pourrait dire qu’un cadre juste serait d’imposer le même cadre pour tout le monde. Le manager qui agirait ainsi ferait preuve d’égalité dans son approche.

Sur cette base de travail, tous les collaborateurs bénéficient du même support, de la même règle et donc du même cadre appliqué à tous. En première approche, ce régime égalitaire serait marqué au coin du bon sens mais la réalité est tout autre…

L’égalité repose sur la volonté d’offrir la même chose à tous les collaborateurs pour qu’ils puissent s’épanouir au sein de l’équipe et de l’entreprise. L’égalité vise à promouvoir la justice, mais l’égalité ne peut être atteinte que si tous les collaborateurs partent du même point de départ et ont les mêmes besoins. Or, une équipe de collaborateurs qui présente les même besoins et difficultés est une utopie absolue.

En conclusion, un régime égalitaire ne génère pas un traitement équitable des collaborateurs.

L’égalité est différente de l’équité

Si le manager traite ses collaborateurs avec équité, chacun bénéficie d’un support adapté à sa situation, chacun est traité avec équité mais inégalité.

Et c’est de cette manière qu’un manager avec sa posture ferme sur les règles et prônant la justice de traitement génère au final au sein de son équipe un sentiment d’inégalité. Or, le manque d’équité monte sur le podium des sources de désengagement des collaborateurs.

Comment générer de l’équité ?

Tout simplement en investissant le 2ème pilier incontournable du management : le lien.

C’est une dimension parfois sous-exploitée par les managers. Par manque de temps, par manque d’indicateur, par manque d’outils et de formation….

Etre dans le lien de manière juste et approprié est un deuxième jeu d’équilibriste à maîtriser.

Face à la complexité des relations humaines, la tâche est loin d’être une évidence.

Le Lien est qualifié par la qualité relationnelle et le soin que prend le manager à se mettre en phase avec son collaborateur.

Il s’agit de la capacité du manager à être empathique et bienveillant pour comprendre avec justesse ce qui se joue d’important pour son collaborateur.

Il peut ainsi adapter sa communication et sa demande en fonction de ce qu’il a pu identifier.

Pour y parvenir, les managers en difficulté sur le sujet doivent mener un gros travail sur leurs postures (valeurs, croyances et représentations). Mais pas d’inquiétude : tout s’apprend !

Une des clés de réussite ?

Croire de manière sincère et authentique que le comportement du collaborateur, même inapproprié, est toujours motivé par une intention positive (consciente ou inconsciente) de satisfaire un besoin ou de combler une frustration.

D’imminents chercheurs en psychologie ont des propos très proches pour décrire cette réalité.

« Au cœur de toute colère, il y a un besoin insatisfait. La colère peut donc être très utile si nous l’utilisons comme un signal d’alarme : elle nous permet de prendre conscience qu’il y a chez nous un besoin insatisfait et que nos pensées actuelles diminuent fortement nos chances de le satisfaire »

Marshall B. Rosenberg, père de la Communication Non Violente

La deuxième personne que je voudrais citer pour illustrer cette croyance fondamentale est Taibi Kahler. Il est le fondateur de la Process Communication : méthode qui considère que la manière de communiquer, plus encore que le contenu de l’échange, est au cœur de la qualité de la relation.

Dans son approche Kahler indique que lorsque nous ne parvenons pas à satisfaire nos besoins psychologiques de manière positive, nous cherchons à les remplir de manière négative.

Le rôle difficile du manager est donc d’identifier et reconnaitre le besoin ou la frustration des collaborateurs afin de construire une solution concertée.

Cette 2ème dimension du management est une réelle difficulté dans la mesure où la relation et notre mode de communication est tinte à 95% de notre éducation et de premières expériences professionnelles. Investir pleinement cette dimension demande au manager un travail sur soi en profondeur sur le long terme.

Est-ce que les bons managers ont des prédispositions naturelles innées ?

Voilà une question assez courante à laquelle j’ai l’habitude de répondre oui. Si le manager possède un intérêt marqué pour l’humain et la relation et donc le lien, manager sera plus naturel pour lui.

La dernière dimension est le Sens, pourquoi appliquons nous cette procédure, pourquoi faisons nous cette mission, pourquoi suis-je contraint de faire plus vite, etc.

Cher manager, j’ai une mauvaise nouvelle pour vous.

Les nouvelles générations de jeunes actifs sont de plus en plus en quête de sens : fini le respect inconditionnel des directives hiérarchiques, fini la fidélité absolu à une entreprise durant tout une carrière, fini l’exécution de tâches sans comprendre le sens.

Les nouvelles générations se posent indéniablement plus de questions et leur passage dans l’entreprise est motivé par un apprentissage et une qualité de vie au travail. Choses que les anciennes générations ont pu parfois faire passer au second plan.

L’état d’esprit d’un leader ?

Donner du sens et une vision.

Ces managers sont portés par quelques choses de supérieur à la circonstance et à leur propre personne. En effet, leurs actions sont motivées par la volonté de contribuer à l’amélioration du monde. Leurs convictions et leurs valeurs sont si fortes qu’ils souhaitent en faire profiter un maximum de personnes.

Le sens consiste à construire une vision porteuse de sens autour de l’identité, de l’orientation et de la situation.

Pour investir les habits de manager leaders, il faut que vous puissiez être dans l’équilibre dynamique entre la Loi, le Lien et le Sens.

Dans les périodes incertaines, la croissance vient toujours des leaders qui créent du changement et qui sont force d’entrainement dans l’entreprise. Hon des dirigeants qui poussent leurs employés à faire plus pour gagner moins.

Envie de transformer votre posture en passant de manager à leader ?

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