Comment sortir de l’illusion du 100% d’engagement des collaborateurs

… tout en gardant la relation au coeur de votre management ?

Tout manager, à un moment donné, souhaite obtenir l’adhésion de son équipe.

Avoir l’engagement de chaque collaborateur.

Pour mettre en action la vision partagée.

Ça, c’est l’idéal.

Maintenant, il y a la réalité du terrain managérial. Où se conjuguent tout un nombre de facteurs qui aboutissent à une perte d’engagement inévitable de certains salariés de l’entreprise.

Comment gérer ces collaborateurs ?

Comment mettre la relation au coeur de votre management

Entendons-nous d’abord sur comment remettre l’humain au centre de vos actions managériales.

Mettre la relation au coeur de votre management signifie :

• Prendre le temps pour écouter les collaborateurs, leurs besoins et leurs frustrations
• Faire de la pédagogie et communiquer régulièrement sur les informations importantes et stratégiques
• Mettre en place les conditions de la concertation entre collaborateurs mais aussi avec la direction
• Communiquer sur le sens du projet d’entreprise et les valeurs

En investissant ces dimensions, vous passez de manager à leader.

En conséquence, le niveau d’engagement des collaborateurs augmente de manière mécanique.

Mais le résultat n’est pas du 100%.

Je voudrais ainsi vous faire part de 2 travers que j’ai pu vivre en tant que manager d’équipe.

Vouloir que TOUT le monde vous suive

Ok, vous êtes à l’écoute, vous communiquez sur les valeurs et le sens.

Mais certains collaborateurs n’adhèrent pas.

Sans avoir une démarche négative, cela peut être pire : ils deviennent alors complètement passifs.

Vous savez, le genre de collaborateur qui ne participe pas beaucoup et qui vous interpelle uniquement quand il s’agit de salaire ou d’avantage social.

Bien sûr, il peut y avoir une erreur de recrutement, on abordera cela dans un prochain article.

Mais il faut accepter de ne pas embarquer tout le monde.

Comment ?

En laissant de côté son égo. Et en arrêtant avec les phrases : « Je fais tout pour eux et résultat, le retour n’est pas à la hauteur ».

Ne tombez pas dans le piège du management narcissique qui consiste à ne pas accepter que votre impulsion managériale, même bienveillante, ne soit pas acceptée par tous.

Comment ça peut s’expliquer ?

• Soit vous êtes en limite de compétences pour gérer ce type de personne
• Soit le concept même d’être au travail est par définition non inspirant pour le collaborateur, et sa passion et son implication se situent ailleurs. Vous n’y pouvez rien.

L’excès d’enthousiasme comme facteur bloquant

La seconde situation que j’ai vécue est plus particulière.

Quand vous ouvrez un espace de partage qui n’a peut-être jamais été ouvert ?

L’enthousiasme de certains collaborateurs peut être tel qu’il en devient alors contre-productif.

Quand vous demandez à un collaborateur une participation active aux décisions, cela nécessite qu’il accepte aussi le consensus et que son avis ne fasse pas l’unanimité…

Et voilà comment j’ai pu me retrouver dans une situation ou l’énergie du collaborateur pour participer était importante mais il avait énormément de mal avec le refus ou le consensus.

Résultat ?

Cela a été dommageable car il critiquait les décisions qui n’allaient pas dans son sens. Il critiquait les personnes qui n’avaient pas le même avis ou la même implication que lui. Ou encore il se mettait en opposition avec moi car je n’achetais pas l’intégralité de ses propositions.

C’est une situation très délicate car revenir en arrière et stopper net l’implication du collaborateur n’est pas une tâche facile.

Mon analyse de cette situation est que ça vient assez souvent de ce que l’on peut nommer l’intelligence émotionnelle. C’est-à-dire parvenir à gérer ses émotions et ses frustrations : les accueillir, les comprendre, les fluidifier quand elles débordent, etc.

Savoir gérer ses émotions permet de gérer son enthousiasme.

Hélas !

C’est un travail en profondeur du collaborateur où l’on mêle développement personnel et professionnel.

Pas impossible de travailler sur ce sujet dans le cadre de l’entreprise mais on s’attaque un peu à du lourd.

Ce que j’ai fait avec ce salarié un peu trop enthousiaste ?

Nous avons dû se séparer de ce collaborateur car je n’avais pas le temps de gérer la situation. Celle-ci était devenue trop chronophage.

Et ma priorité n’était pas sur ce collaborateur à ce moment-là.

Je suis donc passé à autre chose.

C’est OK de ne pas avoir 100% d’implication

Avec le recul ?

Je ne considère pas cette expérience comme un échec.

Bien au contraire.

Avoir moins de 10% des collaborateurs que vous n’inspirez pas ou avec lesquels ça ne marche pas comme vous le souhaitez, c’est normal !

Encore plus quand vous passez la barre des 10 collaborateurs à manager.

L’inverse serait d’ailleurs étonnant…

Mes recommandations quand vous sentez l’engagement de votre équipe baisser

Le conseil que je peux vous donner est de ne surtout pas vous laisser déstabiliser.

Mettez votre égo de côté.

Acceptez de faire du mieux possible et d’être en limite de compétence.

Acceptez aussi parfois de ne pas être en capacité de passer le temps nécessaire à la gestion de la situation.

Pour être bienveillant avec les autres ?

Il faut commencer par l’être avec soi même avant tout.

Avez-vous d’autres suggestions sur comment gérer l’implication de vos collaborateurs ?

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La vidéo en lien avec cet article :