L’histoire se répète invariablement dans nombre d’entreprises, quel que soit leur domaine d’activité : un collaborateur ou un manager engagé dans ses tâches devient tout à coup un élément perturbateur. Sa motivation n’est plus là. Son désengagement devient clairement visible dans son comportement.
Il se peut même qu’un jour sa lettre de démission finisse sur le bureau du directeur des ressources humaines, qui n’a rien vu venir.
Comment se prémunir d’une telle sitation ?
Comment expliquer ce désengagement ?
Et quels sont les moyens à mettre en oeuvre pour traiter en amont la problématique de démotivation… pour justement qu’elle ne puisse pas s’installer ?
Nous allons ainsi établir les 7 principales raisons qui provoquent le désengagement dans les équipes et les solutions à y apporter.
Raison n°1 du désengagement : le manque de vision et la perte de sens
Connaissez-vous le cercle d’or de Simon Sinek ? C’est un modèle simple et puissant pour un leadership inspirant qui place le POURQUOI avant le COMMENT et le QUOI.
La plus puissante motivation d’un être humain est sa vision, ce pourquoi il agit. Cela est particulièrement saillant en entreprise où c’est la principale cause de démotivation d’un collaborateur ou d’un manager : il n’adhère plus ou ne comprend plus le pourquoi de sa fonction.
Par exemple un manager qui fonctionne en « gestionnaire de centre de profit » va générer inéluctablement un désengagement de son équipe. Un manager doit être un leader qui donne un sens global à l’action de son équipe, décline les valeurs de l’entreprise et donne une vision à long terme.
Beaucoup de managers sont de simples gestionnaires (parfois excellents). Sauf qu’un gestionnaire va avoir pour seul objectif le budget annuel de son agence. Hélas, peu de collaborateurs se lèvent le matin avec l’envie d’atteindre ou de dépasser des chiffres dans un tableau Excel.
Quelle vision pourriez-vous ajouter à vos actions managériales ?
Que souhaitez-vous atteindre en terme de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) ?
Raison n°2 du désengagement : le manque d’objectifs clairs et opérationnels
« Il n’y a pas de vents favorables à celui qui ne sait pas où il va » Sénèque
Définir une cible est indispensable pour mobiliser son équipe et chaque collaborateur. Cela paraît trivial mais les objectifs ont-ils été mis en place de manière clairs et opérationnels pour le salarié ?
Au-delà de SMART que tout le monde connaît, il faut que l’objectif soit :
- Inspirant : qu’il mobilise l’énergie de la personne et/ou de l’équipe
- Challengeant : au plus l’objectif est ambitieux, au plus le manager est prêt à mobiliser des moyens humains et techniques pour l’atteindre, et au plus les collaborateurs sont prêts à travailler dur pour l’atteindre
- Spécifique : utiliser le CQQCOQP pour clarifier l’objectif le plus possible
- Responsabilisant : l’objectif ne doit pas dépendre d’une personne ou de paramètres extérieurs à l’équipe ou à la personne
- Écologique : en cohérence avec les valeurs personnelles ou celles de l’équipe
Enfin ?
Il est permis d’être créatif et d’oser sortir des sentiers battus !
Raison n°3 du désengagement : le manque de cadre
Le besoin de structure est un besoin fondamental de tout être humain. La structure ou le cadre donne les limites et apporte de la sécurité. Et donc de la performance.
C’est donc un incontournable du management et du bon fonctionnement de l’équipe.
Ce cadre efficace doit définir le plan d’actions et les moyens pour atteindre les objectifs. Il définit également les règles du jeux de l’équipe afin que tous les collaborateurs connaissent les frontières et la ligne jaune à ne pas dépasser. Il peut s’agir de règles relationnelles, de procédures, de fonctionnement de travail, etc.
Attention toutefois !
La frontière est mince entre un management cadré et un management autoritariste. Nous avons développé dans cet article les clés pour que le manager ne tombe pas dans management autoritaire.
Raison n°4 du désengagement : les conflits latents
Dans une relation, on peut sentir assez facilement quand il y a une tension. Le choix s’offre alors à nous : mettre au jour cette tension ou laisser courir. Dans la plupart des relations, c’est souvent le second choix qui est fait. Par manque de temps, par manque d’outils relationnels ou tout simplement par manque d’envie…
La conséquence ?
Le malentendu se transforme en non-dit qui à la prochaine occasion se transformera en conflit ouvert.
Il est ainsi préférable de ne jamais laisser une problématique relationnelle s’autogérer ou s’autodétruire. Car cela ne marche absolument pas !
D’ailleurs ?
L’énergie à déployer pour gérer le problème relationnel est proportionnelle au temps qui s’est écoulé depuis les premiers signes. Autrement dit, il faut gérer les problèmes dès qu’ils émergent entre collaborateurs ou avec le manager : incompréhension, frustrations, malentendus, etc.
N’oublions pas que le rôle d’un manager est d’être le garant de la bonne qualité relationnelle de son équipe. Par expérience, un petit problème anodin devient une source de frustration grandissante pour la ou les personnes concernées, ce qui finit toujours un jour ou l’autre revenir en boomerang 2 fois plus fort à un moment imprévu…
Choisir de perdre du temps au début pour créer un bon lien relationnel pour en gagner beaucoup en tranquillité par la suite.
Un outil simple et fonctionnel pour détecter les signaux faibles précurseurs d’un conflit est la météo d’équipe.
Raison n°5 du désengagement : une communication toxique
Tout le monde est d’accord pour dire que la qualité de la communication joue beaucoup dans la motivation des équipes.
Comment est la culture de votre entreprise ? En êtes-vous fier, ou au contraire vous n’aimez pas trop l’évoquer ?
Inculquer la culture de la bienveillance, ce n’est pas un terme mielleux. C’est juste la capacité de se faire confiance et de tout se dire en partant d’une intention de faire grandir la personne.
Apprendre à donner un feedback est un art que les collaborateurs et surtout le manager doivent maîtriser.
Il en va de pair avec l’économie des signes de reconnaissance au sein de l’équipe. Il est scientifiquement prouvé qu’un collaborateur est plus performant à l’écoute d’encouragements qu’à l’écoute de recadrages musclés.
Raison n°6 du désengagement : le comportement de victimisation
Un jour, un manager a mis sur sa porte :
« Ne venez plus avec des problèmes mais avec des solutions »
Vous connaissez sûrement un collègue dans votre entreprise qui aime se poser en victime. Ce comportement, souvent inconscient, lui permet d’avoir de l’attention mais est surtout le signe d’une impuissance latente. Qui un jour pourra se tranformer en coup de théâtre ou coup d’éclat.
La posture de victime ouvre la voie aux jeux psychologiques du triangle dramatique de Karpman (persécuteur-sauveur-victime)
Lors de tension ou d’un conflit avec un collègue, se poser systématiquement la question « Quelle est ma part de responsabilité ? » car j’en porte toujours une part… Et agir alors ce sur quoi j’ai le contrôle : moi !
Raison n°7 du désengagement : le manque d’exemplarité
Comment pouvoir reprocher la démotivation d’une équipe si le manager lui-même traîne les pieds continuellement ?
Comment demander aux collaborateurs d’être engagés dans leur mission si leur dirigeant passe son temps sur un terrain de golf ?
Cela ne peut pas fonctionner.
Nous agissons beaucoup par mimétisme. Le dirigeant et le manager doivent être exemplaires dans leur posture et leur attitude afin de modéliser le bon état d’esprit pour les équipes.
Les anglosaxons ont une belle maxime pour cela « Walk the Talk », que l’on pourrait traduire par « Mettre en accord les paroles et les actes ».
Autrement dit faire preuve d’intégrité, marque de fabrique d’un leadership éclairé.
Pour conclure : actions !
Détecter le désengagement des collaborateurs et des managers est un facteur clé pour garder engagées les forces vives de l’entreprise.
Pensez à présent à cette personne que vous voyez démotivée depuis quelques temps.
Et grâce à notre grille de lecture, identifiez ce qui pourrait être la et les raisons principales de sa démotivation.
Puis allez la voir pour lui exprimer votre sentiment et la questionner sur ses motivations (justement !)
Vous pourriez être agréablement surpris des changements qui s’opéreront. Car quand on sème l’Humain au Coeur du Management, c’est souvent la performance que l’on récolte.
